Las empresas aumentan automáticamente su pool de talentos gracias al trabajo remoto
9punto5 quiso saber de la boca de expertos qué opinan sobre el trabajo remoto y las implicancias que esta modalidad tiene en sus empresas, en Chile y el mundo. En esta oportunidad conversamos con Leo Soto, COO en Continuum.
1. ¿En que beneficia a los empleados la dinámica del trabajo remoto?
Lo más simple y obvio es la conveniencia: La posibilidad de trabajar desde tu casa, tu café favorito o donde puedas/quieras es una opción valiosa en sí misma, incluso para ahorrarte tiempos muertos de traslado. En Continuum solemos ir a la oficina, pero todos quienes a veces necesitamos estar en la casa (para recibir un envío importante, solucionar un problema doméstico o acompañar a tus hijos o familiar, o simplemente porque a veces uno se concentra más en la casa que en la oficina) aprovechamos la oportunidad con relativa frecuencia.
Pero luego tienes la opción más potente: El permitirte acceder a empresas o roles que de otra forma sería muy difícil participar. El “boostraping” de Continuum Perú y de Continuum EEUU se facilitó porque los fundadores de esas oficinas partieron trabajando en remoto para proyectos de Continuum Chile. Sin una cultura que permita el trabajo remoto eso no habría sido posible. También están los casos de personas trabajando para empresas extranjeras desde Chile, o incluso haciendo opensource y aprendiendo en el proceso muchísimo más de lo que te ofrece una práctica profesional local.
2. Según tu opinión, ¿Cuáles son las desventajas del trabajo remoto?
La comunicación es mucho más compleja: Incluso con videoconferencias se pierde mucha riqueza de comunicación no verbal (Evidencia: ¿Se han fijado lo difícil que es mantener los “códigos” para saber cuando interrumpir o intervenir en remoto?). Se requiere también cierta disciplina para que la comunicación que inevitablemente tienen los “no remotos” no haga que las personas en remoto se sientan como ciudadanos de segunda clase. También como experiencia personal: muchos necesitamos cierto contacto personal en el ámbito profesional y el trabajo remoto en solitario puede ser un poco deprimente. Pero hoy con los coworks eso está bastante más resuelto que antes donde uno tenía que ir a un café para al menos ver más caras.
3. ¿Por qué una empresa debe adoptar este sistema?
Porque le conviene. Así como los profesionales acceden a posibilidades que de otra forma serían muy difíciles, las empresas aumentan instantáneamente el pool de talentos que pueden conseguir. Y también se vuelven más competitivas, pues a igualdad de condiciones yo creo que muchos preferimos una empresa que al menos de la opción de tele-trabajo frente a otra que sigue pegada en el siglo pasado y te miden por asistencia, por interesante que parezca la pega.
El equipo de Continuum el 2015 organizando Startechconf – uno de los eventos líderes de desarrollo de software en Chile.
4. ¿Tienes a empresas que admires por los beneficios que dan a sus empleados?
En la década pasada, Google. No sé si siga igual, pero al menos en sus oficinas centrales el 2008 se percibía esa confianza de la compañía en que contratar gente inteligente implica confiar en que van a usar productivamente esa inteligencia y que no tienes que estar constantemente encima viendo que hacen o que no hacen en el día a día.
Hoy: Basecamp (ex 37 signals). No sólo por su cultura de trabajo de excelencia, con equipos remotos y compatibilizando calidad de vida. Para mí lo clave es que han sido una empresa “rebelde” y pionera que además de alegar que las cosas podrían ser diferentes se han dedicado a implementar y experimentar con eso cambios en la práctica, dando el ejemplo.
5. ¿Qué cambio fundamental debe hacer Chile para optimizar el trabajo remoto?
Permitirlo, en serio. Y no me refiero a políticas laborales o legales (aunque seguro deben haber cosas importantes ahí en el plano regulatorio). Lo clave está en el aspecto cultural: En la mayoría de las grandes corporaciones veo una cultura que valora más la “apariencia de esfuerzo” que los resultados, probablemente por desconfianza. Se valora al que se queda hasta tarde, el que parece que se la juega, que tiene la “camiseta” puesta. Porque como partimos desconfiando, creemos que el que se va a la hora es por desinterés o porque consiguió que le dieran poca pega, y no por que realmente hizo toda la pega bien y a tiempo. Con esa cultura, es difícil que haya confianza en gente a que ya no puedes controlarle el horario, ni cuando está o no está en su puesto. Así que el cambio fundamental debe venir de las empresas nuevas, que con su cultura mute lo suficiente el mercado y las expectativas de los buenos profesionales que a las grandes corporaciones no les quede otra que adaptarse. Porque, en realidad, es la única forma de hacer que se adapten y evolucionen.